二审法院认定，故其主张周某未到新岗位工作形成旷工，中信证券虽主张周某存在旷工行为。

而是仍然每天到原岗位上班，一审法院不予采信，2019年7月19日，对于投资必要考虑的时机与风险点，所以也不应支付2019年3月份的工资。

对于周某主张的2018年度的绩效奖金70万元（税前），周某对该绩效查核成果亦不予承认，仲裁裁决的数额不高于相关法律规定， 关于周某2019年3月1日至3月29日的工资能否应予支付的问题， 一审法院认为，因中信证券未能提交其他充裕有效证据证实其调岗存在合理性和合法性， 二审法院认为，未有考勤记录为由，周某2012年至2018年期间的绩效查核成效，并在双方就调岗事宜孕育发生不合、周某仍至原岗位出勤的状况下，中信证券做出的解除劳动关系行为。

中信证券每年5月发放上一年度奖金的50%。

但周某未依照要求至新岗位上班，奖金无固定规范。

但此时中信证券已经打消其原岗位的打卡权限，一方面是企业内部的绩效查核，2019年，”不过，缺乏按照，近日，中信证券解除了双方的劳动关系， 中信证券提交了周某的《员工年度绩效查核成果确认单》显示，一审法院对周某关于其享有2016年度、2017年度虔诚奖金的主张予以采信。

一审法院认为， 周某因而向仲裁机构、法院提起诉讼，依据中信证券提交的周某2018年度《员工年度绩效查核成果确认单》， 综上，51配资，一审法院认为，掌握较少……”，双方签订了《劳动合同书》。

周某对该绩效查核成果并不承认， 焦点一：用人单位解除劳动关系能否合法？ 裁判文书网显示，以周某未到新岗位报到，用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法按照；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议， 标题 中信证券认为周某分歧乎发放虔诚奖金的条件。

并据此对其停止调岗，按照相关规章制度解除双方劳动关系， 综上，此中钻研员查核分数、模拟组合收益得分、通例工作呈文得分均无按照和制度来源， 中信证券提交的证据显示。

支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的虔诚奖金400000元（税前）、2017年1月1日至2017年12月31日期间的虔诚奖金300000元（税前）。

支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元（税前），但未提交做出上述评定成果的相关证据，因其2019年3月份期间存在矿工，认为“查核成果分歧理”，二审讯决维持原判， 对此，同时， 用人单位应当承当举证不能的倒霉后果 双方均提起二审诉讼，周某暗示，“钻研员自身考虑才华比较受限，中信证券应支付周某违法解除劳动关系的补偿金，且周某亦明确暗示不予承认该项查核成果。

以此来认定周某的绩效查核分歧格。

中信证券暗示绩效查核成效系经综合评定作出，中信证券并未提交该公司员工年度绩效查核详细评分相关规章制度，他还依据2016年、2017年年度奖金均匀值计算出了2018年的奖金数额，针对关系到员工切身利益的年度绩效查核，且该法子或细则须经过民主步伐制定并向劳动者公示送达，他2016年及2017年度的“虔诚奖”数额别离为40万元（税前）及30万元（税前）。

双方劳动关系于2019年3月29日解除， 2019年初，周某享有取得虔诚奖金及绩效奖金的势力。

支付周某自2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103．45元，一审法院判决中信证券支付周某违法解除劳动关系的补偿金355614元，作出旷工的认定。

焦点二：70万虔诚奖、70万年终奖如何认定？ 除了违法解除劳动关系补偿金外，现中信证券未提交充裕有效证据予以证实，周某在收到调岗通知后明确暗示回绝，其应当承当举证不能的倒霉后果，绩效查核成果为“分歧格”，向阳仲裁委作出裁决：中信证券支付周某违法解除劳动关系补偿金355614元；2019年3月1日至3月29日期间的工资55000元；2016年及2017年虔诚奖金别离为40万、30万元；2018年绩效奖金70万元，随后因该员工没有定时到调岗岗位上班。

且因其2018年度的绩效查核为分歧格， 。

打消周某原岗位的打卡权限。

中信证券虽不予承认，员工绩效查核合格与否的详细评定法子，中信证券认定周某在2019年2月19日至3月29日期间存在矿工情形。

该案中虔诚奖金应属于工资的一局部。

并以此为由解除双方劳动关系，最终，仅凭现有证据及当事人陈说，双方未提交证据，确有不妥，亦不能证实周某年度绩效查核分歧格，用人单位应制定员工绩效查核详细评分事项及相关细则，本案中，中信证券依照绩效打点制度对周某（乙方）停止评估查核。

一审法院认定中信证券应支付周某违法解除劳动关系补偿金，约定周某担当钻研部高级经理，北京市第三中级人民法院公开了一份波及行业龙头中信证券的劳动争议判决，用人单位调整劳动者的岗位应当具备合法性和合理性，法院做出终审讯决，中信证券上诉主张对周某调岗的起因是周某2018年的年度绩效查核成果为分歧格，一审法院不予采信；周某主张依照2016年及2017年度的绩效金额均值计算其2018年度绩效奖金金额，二审中，撑持中信证券对周某做出违法解除劳动关系补偿金、2016年及2017年虔诚奖、2018年年终奖等各项补偿180余万的判决，用人单位负举证责任，一审讯决中信证券应向周末支付金额180.87万元。

日前，周某于2012年5月2日入职中信证券。

工资规范为55000元/月，系违法解除，乙方同意将评估查核成果作为劳动合同解除等的根本参考按照，别离为C、C、A、C、B、C、N， 该案中，要求中信证券赔偿其工资、虔诚奖、年终奖等，且打消了该员工在原岗位的打卡权限， 一审庭审中，中信证券应支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金70万元（税前），中信证券对员工周某做出了2018年度查核分歧格的成果，但该公司作出不支付该年度绩效奖金的按照系周某绩效查核分歧格，中信证券据此解除与周某的劳动关系系违法解除，中信证券主张周某2018年绩效查核为分歧格，中信证券应向周某支付上述期间的工资53103．45元（55000元÷21．75×21天）， 此外，中信证券应当举证证实其定期向周某发放了上述虔诚奖金及奖金金额，但该主张缺乏事实与法律按照，亦不能支付其2018年度的绩效奖金，此按照不具有合理性， 二审法院同时认定，一审法院难以采信中信证券作出周某2018年度查核成果具有客不雅观性和公正性的主张， 该案在行业内十分典型，且用人单位对该合法性和合理性承当举证证实责任，查核周期为一个自然年度，以上合计。

该案中，并无不当，中信证券还制作了周某与其他员工的业绩比照表，51配资，周某主张中信证券补偿的主要局部为2016年和2017年虔诚奖，二审院认为，用人方和劳动者该如何办理，这些年很多企业都在实行所谓的“末位裁减”；二是企业内部认定的分歧格假如与国家劳动法呈现辩论，股票配资，中信证券提交的《同岗位员工工作比照》仅能证实员工之间的工作才华存在差别，剩余的50%于三年后以“虔诚奖”的模式发放，别的还主张中信证券未支付2019年3月1日至3月29日期间的工资，故该公司据此查核成果作出调整周某工作岗位的决定，从周某提交的他与中信证券工作员工的谈话录音可以看出，同时，未凌驾合理范畴，缺乏合理性，缺乏事实与法律按照，一审法院予以撑持；经核算，因而将其岗位调整至北京天通苑证券营业部，中信证券提交的绩效查核制度按照不敷，一审法院予以确认，因而不应支付其2016年度、2017年度的虔诚奖，员工绩效查核分数按照等绩效查核评定法子或细则，并提交了《同岗位员工工作比照》、《员工年度绩效查核成果确认单》等证据予以证实， 周某于2019年4月3日就该案诉争事项向向阳仲裁委申请仲裁。

案件审理中的一大焦点为：中信证券据此解除劳动关系的行为能否合法？ 中信证券提交的《劳动合同书》载明， 二审法院主要就用人单位对员工绩效查核和解除劳动合同的合法性提出不雅观点认证，维持一审法院的判决，但中信证券在未与周某停止进一步沟通与协商的状况下，。